平成30年6月29日、国会で「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（いわゆる働き方改革関連法）が可決・成立しました。

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働き方改革関連法の概要

平成30年6月29日、国会で「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（いわゆる働き方改革関連法）が可決・成立しました。
この働き方改革関連法は、労働者が多様な働き方を選択できる社会を推進するため、「長時間労働の是正」「多様で柔軟な働き方の実現」「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」のために対策をすることを改正の趣旨としています。

働き方改革関連法とは、「労働施策総合推進法（雇用対策法から改正）」「労働基準法」「労働時間等設定改善法」「労働安全衛生法」「じん肺法」「パートタイム労働法」「労働契約法」「労働者派遣法」これら計８本の労働関係の法律を一括にまとめた総称です。
中でも、長時間労働是正のための労働時間に関する制度の見直し、公正な待遇のための同一労働同一賃金の実現を改正の大きな柱としています。

働き方改革関連法の内容は？各法の施行時期

働き方改革関連法は、改正項目によって施行時期は異なりますが、特に企業の実務対応が求められる項目で最も早いものは、2019年４月１日から施行されます。

法改正の内容で企業実務に対応が求められる項目を中心に主な内容を確認しましょう。

■長時間労働の是正等

１.時間外労働の上限規制

現在の時間外休日労働協定（36協定）には事実上上限がなく、過重労働の原因になっているという批判があり、以下の改正が行われます。

・原則、36協定の延長時間について、月45時間、年360時間以内（１年変形の場合、月42時間、年320時間以内）
・特別条項を締結する場合においても、上回ることができない時間外労働時間を年720時間（月平均60時間）
・上記の年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限上回ることができない上限を設けること
　① ２、３、４、５、６か月の平均で、いずれにおいても、休日労働を含んで80時間以内
　② 単月では、休日労働を含んで100時間未満
　③ 特例の適用は、年半分を上回らないように年６回が上限

２.限度基準適用除外見直し

・自動車の運転の業務　→　改正法施行後５年後に年間960時間の上限規制適用
・工作物の建設等の事業　→　改正法施行後５年後に上限規制適用
・医師　→　改正法施行後５年後に厚生労働省令で定める上限規制適用
・新技術・新商品等の研究開発業務　→　医師の面接指導。代替休暇付与等の健康確保措置を設けたうえで、時間外労働の上限規制を適用しないこと

３.年次有給休暇の年５日取得を義務化

10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、５日について、毎年時季を指定して与えなければなりません。

４.中小企業の割増賃金の猶予措置廃止

月60時間を超える時間外労働にかかる割増率（50％以上）についての中小企業の適用猶予措置を廃止。

５.改正労働安全衛生法による労働時間把握の義務付け

原則、すべての労働者を対象として、ガイドラインに基づく労働時間の把握義務。管理監督者も労働時間把握が求められます。

■多様で柔軟な働き方の実現

１.フレックスタイム制の見直し

フレックスタイム制の「清算期間」の上限を１か月から３か月に延長。

２.高度プロフェッショナル制度の創設

職務の範囲が明確で一定の年収要件（1,075万円以上）を満たす労働者が、高度な専門的知識を必要とするなどの業務に従事する場合に、健康確保措置等を講じること、本人の同意や委員会の決議などを要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外。

３.勤務間インターバル制度

事業者は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努めなければならない旨の努力義務。

■雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保（同一労働同一賃金）

１.不合理な待遇差を解消するための規定の整備

短時間労働者・有期雇用労働者に関する正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、個別の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化すること。

併せて有期雇用労働者の均等均衡待遇規定を整備。派遣労働者について
① 派遣先労働者との均等・均衡待遇
② 一定の要件を満たす労使協定による待遇
のいずれかを確保することを義務化。また、これらの事項に関するガイドラインの根拠規定を整備。

２.労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化。

３.行政よる履行確保措置及び裁判外紛争解決手続き（行政ADR）の整備

■働き方改革関連法の主な項目と施行時期

働き方改革関連法の主な項目について、施行時期を整理しました。

対象となる中小企業の定義

A.資本金の額又は出資の総額

または
B.常時使用する労働者数

■大企業と中小企業で異なる施行時期

出典：働き方改革関連法（労働基準関係） の概要 - 都道府県労働局 - 厚生労働省

違反すると罰則付き！全ての企業に求められる義務とは？

当面、企業実務への影響が大きいと考えられる「時間外労働の上限規制」「年次有給休暇の年５日取得義務化」の義務とポイントを確認します。

■時間外労働の上限規制

法改正により、従来の限度基準告示を法律に格上げし罰則による強制力を持たせることとなりました（懲役６か月以下または罰金30万円以下）。
少なくとも年に６か月は時間外労働を45時間以内に収めないと直ちに違法となります。

また、恒常的に月80時間や100時間といった時間外労働がないものの、慢性的に月45時間を超えているような状況は改善が必要です。

36協定の管理は、協定時間を超えないように管理しなければなりません。特に以下の２つについては、休日労働時間も加算して管理する必要がありますので要注意です。

1.単月100時間未満

2.２～６か月平均で80時間以内

対策として、労働時間をリアルタイムに近い状態で把握し、従業員の時間外労働等の状況を確認できる体制を構築することが不可欠です。勤怠管理システムのアラート機能の活用なども効果的でしょう。

管理面では、36協定で定めた時間外労働時間数を超えそうな社員への残業抑制指示、時間外労働の事前承認制やノー残業デーの導入など、基本的な仕組みの構築と徹底した運用が重要です。一方で、時間外労働を引き起こす問題点を洗い出し、改善する取り組みも行う必要があります。

法改正に伴い2019年４月以降は36協定届の様式が変更されますので、厚労省のリーフレット等を確認しておきましょう。

■年次有給休暇の年5日取得義務化

正社員、パート、アルバイトなどの名称にかかわらず、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者が対象となります。付与日から１年以内に、以下のいずれかの方法により与えなければなりません。

1. 本人の時季指定による取得
2. 労使協定締結による計画的付与
3. 本人の意見を聴取しての使用者による時季指定

違反した場合、罰則が科されることがあります（年５日の年次有給休暇を取得させなかった場合、30万円以下の罰金）。

対策として、まずは、対象者の確認作業と有給休暇の取得状況の把握を行う必要があります。年次有給休暇管理簿の作成も義務付けられましたので、準備しましょう。
個人単位での取得状況の把握が煩雑であれば、付与日を１つにまとめる（一斉付与）方法などもあります（就業規則に規定が必要となります）。

有給休暇の取得が既に年５日以上達成できている状況であれば、特段大きな問題は出ないと思われますが、そうでない場合は、

① 基準日に年次有給休暇取得計画表を作成する
② 基準日から一定期間が経過したタイミングで５日未満の労働者に対して、使用者から時季指定する
③ 計画的付与制度を活用する

などの対応を検討して、計画的に取得させる仕組みを構築しましょう。

まとめ

改正の施行時期が異なる項目や中小企業への猶予期間が設けられた項目などありますが、残された準備期間は限られています。
労働時間管理体制の整備、就業規則の見直し、業務プロセスの見直し、生産性向上対策、賃金・人事制度の改定等、各企業が取り組むべき課題は多岐に渡るでしょう。
社内での取り組みはもちろんのこと、社会保険労務士などの専門家の意見を聴くことも有効かもしれません。施行日までに対応できる体制を整えましょう。

文責：石原 鉄二（特定社会保険労務士）
業界最大手の生産財専門商社にて営業職、その後、小規模製造業にて、ナンバー2として経営全般。経営、人事労務、営業の実務を経験し、2007年栄経営労務管理事務所を開設。

コンサルティングファームのコンサルタントとして、上場企業をはじめ中堅企業の人事制度の構築・運用支援、評価者研修を担当した。2018年働き方改革推進支援センター・アドバイザー就任、セミナー・研修実績多数。

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